Co to jest DISC D3? Jest to badanie kompetencji miękkich, które daje informacje na temat zachowań, stylu komunikacji danej osoby, w tym w stresie, charakteru zadań, w których ta osoba czuje się komfortowo, wartości i jej wewnętrznych motywacji; te wszystkie informacje wspierają efektywne rozłożenie pracy w zespole, są kluczem do skutecznej komunikacji, pomagają rozwijać kompetencje liderskie.

Czy zdarzyło Ci się, że mimo szczegółowo zaplanowanej pracy nad projektem, pojawiły się spodziewane trudności, jak nagły spadek motywacji, problem w komunikacji, opór pracowników a może problem z terminowością? To typowe wyzwania managerskie, z pomocą którym przychodzą dziś narzędzia diagnozy kompetencji miękkich pracowników.

Oto przykład zespołu międzynarodowej firmy IT działającej na rynku polskim. Managerowie mają podobne doświadczenie zawodowe, od 2 lat pracują w prawie niezmienionym składzie, a pół roku temu dołączył do nich obecny szef. Celem projektu było zdiagnozowanie, czy jest coś, co łączy tych wszystkich, którzy osiągają najlepsze wyniki, innymi słowy, jakie kompetencje miękkie stoją za ich skutecznością i jakiego jeszcze wsparcia potrzebuje zespół, aby w tym roku mógł zrealizować w terminie określoną liczbę projektów. Szef sam z siebie przyznał, że jest pod wrażeniem zapału zespołu, silnej merytoryki i samodzielności. Zapytany, czy jest coś, co jest niepokojące, wspomniał, że są dwie osoby w dziesięcioosobowym w zespole, które nie mogą wybić się ponad minimalny poziom oczekiwań, chociaż on sam widzi ich ogromne zaangażowanie na co dzień oraz z jedną z nich nie zawsze jest łatwo się porozumieć.   

W projekcie wykorzystano badanie kompetencji miękkich D3, diagnozujące naturalny styl zachowania na poziomie komunikacji, podejmowania decyzji, nawiązywania relacji, role zespołowe – obowiązki, w których najlepiej się czują i są najbardziej efektywni, wartości, którymi się kierują, podejmując decyzje oraz wewnętrzne motywacje do pracy – jakie potrzeby w pracy muszą być zabezpieczone, aby pracownik czuł się spełniony i zaangażowany. Analizując wyniki badania tak szefa, jak i całego zespołu, od razu rzuciło się w oczy to, co jest wspólne dla wszystkich z nich. Cały zespół miał bardzo rozwinięte umiejętności strategiczne, za czym stoi bardzo dobra znajomość rynku, słuchanie klienta nastawione na szukanie rozwiązań, łatwość, z jaką potrafią dobrać rozwiązania, które będą odpowiedzią na rzeczywiste potrzeby klienta. Dodatkowo, bardzo silną potrzebą każdego z Uczestników projektu było dążenie do wiedzy i poznawania nowych rozwiązań, potrzeba bycia ekspertem w swojej dziedzinie. Potwierdziło to spostrzeżenia lidera o silnej merytoryce zespołu.

Ci, którzy zostali wskazani jako najbardziej skuteczni, mieli bardzo różny styl zachowania. Mocną stroną jednych z nich był otwarty, odważny sposób komunikowania się – umiejętność szybkiego radzenia sobie z obiekcjami klientów i nie ustąpią, zanim nie osiągną tego, co zaplanowali; motywują ich wyzwania, rozwój osobisty i rywalizacja (WPŁYWOWY i DOMINUJĄCY styl zachowania). Dla innych sprzedaż to SZANSA, żeby pomóc innym; dostarczają produkt, rozwiązanie, które ma być „lekiem” na konkretny problem klienta (STAŁY styl zachowania). Bardzo dobre wyniki mieli również ci, którzy dobrze się czują, komunikując poprzez fakty, cyfry, twarde argumenty – pomagają zobaczyć klientom racjonalne korzyści produktu, danego rozwiązania (SUMIENNY styl zachowania).

Realizować projekty i być w tym skutecznym, można na różny sposób. To, dlaczego dwie osoby w zespole były mniej efektywne, kryło się na poziomie wewnętrznych motywacji (wyobrażając sobie górę lodową, mowa jest o tej części góry, która jest schowana pod powierzchnią wody, której nie da się dostrzec na co dzień lub na przykład w czasie rozmowy kwalifikacyjnej). Osoby, o których mowa miały w zespole najniższy wskaźnik EKONOMII, co oznacza, że jak było wspomniane wcześniej, chciały być jeszcze lepszymi specjalistami, poznawać nowe rozwiązania, ale nie zawsze z myślą o tym, jak to można przełożyć na jeszcze wyższy efekt finansowy – np. mocniej się skupić na celu a nie na procesie jego realizacji, wspierając np. innych członków zespołu lub czerpiąc od innych, aby szybciej domknąć projekt. Co ciekawe, dla jednej z tych osób bardzo liczyło się (inaczej niż u pozostałych członków zespołu) to, aby potrzeba WYWIERANIA WPŁYWU była zaspokojona. Przejawiało się to w tym, że bardzo demotywująca była dla niej konieczność raportowania w obowiązujący firmie sposób, działanie zgodne z kierunkiem myślenia i działania wynikającymi z obowiązujących standardów i strategii. Ta osoba, co sama przyznała w rozmowie, chce być kreatorem kierunków myślenia a nie osobą, która będzie realizować strategię przyjętą przez dział. I tu było właśnie źródło konfliktów między tym menedżerem i przełożonym. Sam czuł, że to nie jest miejsce dla niego, tylko dotąd nie rozumiał, skąd się brały te frustracje. Wspomniany pracownik podjął decyzję o zmianie pracy (utrzymywanie pracownika na siłę nie zawsze jest dobre, sic!).

Dla wzmocnienia potencjału działu, przeprowadziliśmy sesje informacji zwrotnej z badania z każdym z pracowników oraz szkolenie z komunikacji w zespole, odnoszące się do wyników badania kompetencji, zwracające szczególną uwagę na wartości, które wnoszą do zespołu, sposób budowania i utrzymywania relacji z klientami, to jak taki styl zachowania może być odbierany przez klientów czy współpracowników – mówi Jolanta Mieczkowska-Luto, trener biznesu, certyfikowany konsultant DISC D3 w BoWarto. Ważnym elementem projektu było zakontraktowanie zasad współpracy w zespole, w tym w kwestii komunikacji, które uwzględniałaby potrzeby poszczególnych członków zespołu do tego, aby mogli z zaangażowaniem realizować stawiane przed nim cele. Wiemy, że ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni, mogą się różnie komunikować i różnego stylu komunikacji oczekiwać. Kluczem do sukcesu jest zrozumienie, dlaczego dane osoby zachowują się tak a nie inaczej i znalezienie rozwiązania, które będzie uwzględniać potrzeby różnych stylów zachowań.

PODZIEL SIĘ
Anna Sarnacka-Smith
Konsultant HR, trener biznesu, z wieloletnim doświadczeniem managerskim, Master Certified DISC D3 Consultant w firmie EFFECTIVENESS (www.effectiveness.pl). Pomaga Klientom w podejmowaniu właściwych decyzji rekrutacyjnych, w budowaniu efektywnych zespołów, byciu jeszcze lepszym liderem, doradza w sytuacjach konfliktowych oraz diagnozuje, dlaczego jedni osiągają efekty a inni nie. Regularnie współpracuje z mediami, pisząc na temat badań kompetencji, podnoszenia efektywności zespołów i skuteczności liderów oraz prowadzi bloga www.disc.com.pl. Jest autorką książki „Everest lidera. O wartościach, silnym zespole i skutecznym przywództwie", która jest zbiorem jej doświadczeń managerskich oraz doświadczeń znanych ludzi biznesu, których zaprosiła do współpracy (MT Biznes, maj 2017).

BRAK KOMENTARZY

ZOSTAW ODPOWIEDŹ