Gdy realizujemy projekt, skupiamy się zwykle na zarządzaniu trzema głównymi obszarami: czasem, zakresem i kosztami. Kierownik projektu koncentruje się na planie i harmonogramie projektu, analizie ryzyka ,ścieżce krytycznej, planowaniu kosztów i zasobów. Często w natłoku zadań umyka to, co okazuje się szczególnie istotne dla sukcesu projektu – zarządzanie różnorodnością w zespole projektowym, a zwłaszcza różnicami wynikającymi z wieku.

W wielu organizacjach zespół projektowy będzie składał się z osób reprezentujących różne pokolenia – oto te najczęściej wymieniane przez socjologów organizacji:

  • Pokolenie „Baby boomers” – osoby urodzone w latach 40 i 50-tych XX wieku. Zwykle preferują pracę w grupie – społeczny aspekt pracy jest dla nich bardzo istotny. Wolą komunikację bezpośrednią, lubią czuć się potrzebni. Byli nauczeni, że drogą do sukcesu jest ciężka praca. Rzadziej „wychodzą przed szereg”, ale będą częściej np. wymagali wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Aktualnie widzą już przed sobą koniec drogi zawodowej, a większość z nich chce raczej w spokoju dopracować do emerytury, niż podejmować nowe wyzwania.
  • Pokolenie X – osoby urodzone pomiędzy 1961 a 1981 rokiem. To pokolenie skoku technologicznego, które zmaga się z nadążaniem za tym postępem. Nauczeni samodzielności, zadają światu i sobie trudne pytania. Są nastawieni na realizację zadań (najchętniej po swojemu), opierają się trendom społecznym, nie akceptują bezkrytycznie danego stanu rzeczy. W pracy wolą kontakt nieformalny.
  • Pokolenie Y – urodzeni w latach 80-tych i wczesnych latach 90-tych XX wieku. To pokolenie, które świadomie opóźnia lub opóźniało swój start w dorosłość. Istotna jest dla nich samorealizacja, wykonywanie ciekawych zadań i korzystanie z wolności, którą daje im swobodne poruszanie się w cyfrowym świecie. Czują się obywatelami „globalnej wioski”. Są – nie zawsze słusznie – przekonani o własnej sile i o tym, że świat stoi u ich stóp. Zwykle nie są cierpliwi, ale za to są tolerancyjni.
  • Pokolenie Z – urodzeni w latach 90-tych, zaczynają wchodzić na rynek pracy. Główną charakterystyką tego pokolenia jest uznawanie wagi relacji społecznych, ale przede wszystkim tych budowanych wirtualnie. Bazują na technologiach mobilnych, są „wielozadaniowi”, ale za to często mają kłopot z dłuższym skupieniem uwagi na jednym zadaniu. Oczekują częstej informacji zwrotnej.

Jak widać, zespół projektowy zbudowany z przedstawicieli przedstawionych powyżej pokoleń może stanowić „mieszankę wybuchową”. Jednocześnie, każde pokolenie wnosi do zespołu znaczną wartość.

Jak więc zarządzać takim zespołem, aby różnorodność przynosiła korzyści, a nie zagrożenia dla projektu? Oto kilka podpowiedzi:

1. Jasno ustalić zasady współpracy w zespole. Najlepiej zrobić to w formie jednostronnego expose na spotkaniu inicjującym projekt. Co powinno znaleźć się w takich zasadach? Przede wszystkim współpraca, jasne informowanie o problemach w realizacji projektu, udzielanie feedbacku w szczery i otwarty sposób.

2. Rozważyć – zwłaszcza przy większych projektach – przeprowadzenie osobnego spotkania integracyjnego, gdzie wszyscy uczestnicy będą mogli lepiej się poznać. Myślenie o innych jako o „obcych”, etykietowanie czy używanie stereotypów zdarza się wtedy, kiedy nie znamy dobrze osób reprezentujących daną grupę. Lepsze poznanie powoduje, że współpracujemy z konkretną osobą, a nie tylko przedstawicielem danego pokolenia.

3. Zapewniać wiele okazji do wspólnej pracy osobom z różnych pokoleń. Dzięki temu poznają się lepiej, a ponadto ich mocne strony będą się uzupełniały (np. „z” szybko poszuka danych potrzebnych do realizacji projektu w Internecie, a „x” wymyśli najszybszy sposób realizacji zadania na podstawie pozyskanych informacji).

4. Często organizować szybkie spotkania projektowe, gdzie każdy członek zespołu będzie miał okazję dowiedzieć się o postępach projektu, a także wypowiedzieć się na temat szczególnie pilnych kwestii. Dzięki regularnym spotkaniom unikamy niedomówień, snucia domysłów i „okopywania się” poszczególnych grup na swoich stanowiskach.

5. Zwracać uwagę na własne tendencje i preferencje – nie musimy walczyć z tym, że bliżej nam do którejś grupy. Zwykle najlepiej czujemy się w grupie rówieśniczej i do takich pracowników będzie nam najbliżej. Należy jednak być świadomym takich preferencji po to, by unikać różnego traktowania pracowników z różnych pokoleń.

6. „Nie zamiatać problemów pod dywan”. Gdy zauważamy problemy we współpracy w naszym zespole, warto zaprosić obie strony na spotkanie, gdzie umożliwimy im wzajemne przedstawienie swoich stanowisk i stanowczo poprosimy o osiągnięcie kompromisu.

7. Od czasu do czasu indywidualnie spotkać się z każdym członkiem zespołu, co umożliwi szczery, obustronny feedback. Takie spotkania pozwalają także na zauważenie rodzących się problemów interpersonalnych „w zarodku” i na szybkie zareagowanie.

8. Doceniać wkład każdego członka zespołu w realizację projektu… i zaakceptować fakt, że rodzaj tego wkładu będzie różny między innymi w zależności od pokolenia, do którego należy dana osoba. Tym samym od „baby boomersa” nie wymagajmy ochoczego uczestnictwa w telekonferencjach, a od „x-a” – postępowania krok po kroku dokładnie według naszych instrukcji.

Powyższe wskazówki pomogą w czerpaniu korzyści z różnorodności zespołu projektowego. Warto pamiętać, że zespół jest tak samo ważnym zasobem naszego projektu, jak budżet czy czas, i w znacznej mierze decyduje o jego powodzeniu!

PODZIEL SIĘ
Katarzyna Romanowicz
ETTA Doradztwo i Treningi dla Biznesu. Doradca i trener z 15-letnim doświadczeniem. Specjalizuje się w coachingu menedżerskim i systemowym oraz treningach dla biznesu, m.in. z zakresu zarządzania wiekiem i różnorodnością.

BRAK KOMENTARZY

ZOSTAW ODPOWIEDŹ