Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami

0
1512

Walka międzypokoleniowa trwa od zarania dziejów, a dzisiejsza młodzież wcale nie różni się od tej sprzed lat, ma swoje ideały i marzenia. Kompetencje i wartości jakie mają do zaoferowania poszczególne pokolenia dla organizacji są bezcenne, dlatego warto wiedzieć na jakich strunach grać i jakie stosować narzędzia motywacji, aby zmniejszać bariery, umieć odróżnić stereotypy od faktów i ułatwić kolaborację. Segmentacja pokoleniowa pozwala mapować potrzeby ludzi w kontekście rozwoju zawodowego, szczególnie w środowisku projektowym, gdzie presja czasu i rotacyjność członków zespołów projektowych są ważnymi przeszkodami w budowaniu relacji i indywidualnym podejściu.

Naszym środowiskiem pracy jest zarządzanie projektami, a najważniejszymi determinantami sukcesu w projekcie jest dobra komunikacja, współpraca i transparentność. W zarządzaniu projektami doświadczenie starszych współpracowników jest nieocenione. Klienci oczekują umiejętności holistycznego spojrzenia na projekt, radzenia sobie z ryzykiem i złożonością rozwiązań. Tutaj liczy się warsztat i kompetencje techniczne. Gdyby nie postęp technologiczny, moglibyśmy funkcjonować tak jak to było kiedyś, gdy starsi przekazywali wiedzę młodszym i delegowali zadania. Szeroki dostęp do wiedzy, nieporównywalny z tym, co było dziesięć lat temu to zasadnicza zmiana w relacji między pokoleniami. Wzrasta znaczenie autorytetów, które mogą być przewodnikiem po nieuporządkowanej wiedzy. Kreatywność i przebojowość młodych była i będzie w opozycji do przyzwyczajeń i  sprawdzonych metod zarządczych.  Co zrobić, aby nie wylać dziecka z kąpielą i ułatwić współpracę międzypokoleniową? Postanowiliśmy sprawdzić jak funkcjonują pokolenia w zespołach projektowych. Pomysł na badanie Wiek w projekcie powstał przy okazji śledzenia trendów w HR oraz na bazie wniosków z obserwacji pracowników w naszej organizacji, w której pracują osoby należące do różnych pokoleń.

Boomersi, X, Y i pokolenie Z

W organizacjach na całym świecie funkcjonują obecnie cztery pokolenia: Boomersi, X, Y i najmłodsze – Z. Po zapoznaniu się z literaturą tematyczną zauważyliśmy deficyt informacji na temat różnic pokoleniowych w sferze zawodowej. Dużym zainteresowaniem badaczy rynku i marketerów cieszy się ostatnio pokolenie Y (zwane też Millennials), które od kilku lat jest na rynku pracy i nabiera istotnej siły nabywczej.

Jak pokazują badania realizowane w innych krajach (Anick Tolbize, 2008, Choain, Dues, Braescu-Kerlan, 2012), wiedza o pokoleniach umożliwia dobór odpowiednich narzędzi motywacji, komunikacji czy rozwoju. Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne i wskazują jedynie na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej. Przeanalizowaliśmy dotychczas przeprowadzone badania dotyczące różnych aspektów związanych z różnicami między tymi czterema pokoleniami w pracy zawodowej i zdecydowaliśmy sprawdzić jak sytuacja wygląda na naszym rodzimym podwórku.

DTIPolska_Pokolenie_Boomersow

DTIPolska_Pokolenie_Y

DTIPolska_Pokolenie_Z

Współpraca międzypokoleniowa

Zapytaliśmy przedstawicieli czterech pokoleń z kim lubią współpracować. Boomersi, zwykle z racji swojej pozycji zawodowej, współpracują ze wszystkimi pokoleniami i zdają sobie sprawę z atutów poszczególnych pokoleń w pracy. Gdy potrzebują świeżej krwi uciekają się do młodszych generacji. Iksy chcą współpracować same z sobą. Pokolenie X praktycznie nie patrzy w stronę Boomersów tak, jakby nie doceniało lub nie chciało korzystać z ich doświadczenia. W poszukiwaniu kreatywności zwracają się do młodszych pokoleń. Bariery miedzy Boomersami a pozostałymi są bardzo widoczne. Igreki wiedzą, że o pewne rzeczy muszą pytać starszych, ale również nie chcą współpracować z Boomersami. Zety dostrzegają pewne walory pracy z Boomersami, ale to dlatego, że ich doświadczenie zawodowe jest bardzo małe i poszukują autorytetów. Dla starszych pokoleń jest to informacja, że powinny się koncentrować na eksploatacji kompetencji i aktywności w obszarach, w których chcą się do nich zwracać młodzi.

Relacje bezpośrednie nadal są najważniejsze komunikacji zawodowej

Wszystkie pokolenia cenią relacje bezpośrednie, spotkania i dyskusje, a ulubioną formą komunikacji pisemnej jest e-mail.  Młodsze pokolenia zdecydowanie mniej preferują rozmowy przez telefon. Wyraźnie widać większe zamiłowanie do blogów firmowych i komunikatorów, co może mieć znaczenie w miarę wypierania starszych pokoleń. Co ciekawe, kiedyś uznawane za synonim nowoczesności wideokonferencje nie cieszą się teraz powodzeniem. Wideokonferencja, oprócz słowa i wyświetlanych slajdów czy wykresów, miała umożliwiać również kontakt z twarzą rozmówcy, jego mimiką i gestykulacją. Zamiast tego w komunikacji pisanej stosuje się emotikony albo memy, czyli formy komunikatów niosących konkretny ładunek kulturowy i emocjonalny. Być może nowoczesne i tanie rozwiązania technologiczne zmienią tę sytuację w przyszłości. Ciekawym przypadkiem są tablice informacyjne. Im młodsze pokolenie, tym bardziej lubi się nimi posługiwać w pracy. Może to wynikać z faktu, że młodzi są przyzwyczajeni do obrazu i wizualizacji informacji, więc łatwiej im zastosować takie narzędzia w pracy, szczególnie w środowisku zwinnej pracy projektowej i tam, gdzie ważna jest transparentność we współpracy.

Jasny podział obowiązków i funkcji w organizacji zmniejsza liczbę konfliktów

Brak jasnego podziału ról oraz niechęć do zmiany stanowią najczęstsze przyczyny nieporozumień bez względu na wiek. To oznacza, że pomimo istniejących sprawdzonych narzędzi kompetencyjnych i wiedzy na temat budowania zespołów projektowych, organizacje nadal borykają się z problemem modelowania zakresów obowiązków. Pokolenia Boomersów, X i Y uważają, że negatywny wpływ na budowanie poprawnej współpracy mają również nieadekwatne formy motywowania i ciasne ramy czasowe w harmonogramowaniu pracy.

Kij i marchewka niszczy zaangażowanie

Klasyczne wynikowe podejście do zarządzania zaczyna tracić na znaczeniu na rzecz dostarczanej wartości, którą trudno jest ograniczyć w konkretnych ramach czasowych lub w z góry zaplanowanych zadaniach i finansowych motywatorach. Najbardziej spełnieni w pracy czują się Boomersi, co nie powinno nikogo dziwić, ponieważ z racji stażu pracy i doświadczenia w środowisku projektowym często zajmują wysokie stanowiska. To, czego najbardziej im brakuje to dyskusji i potwierdzenia wartości ich pracy. Z kolei pokolenie X ma niedosyt uznania, docenienia ich pracy oraz wsparcia w dalszym rozwoju. Podobnie, jak przedstawiciele pokolenia Y i Z zauważają, że innym brakuje często wewnętrznej determinacji, by wykonywać pracę na jak najwyższym poziomie. To czego brakuje pokoleniu Y to uznania oraz poczucia, że ich praca jest ważna dla innych i związana ze sprawami dla organizacji najważniejszymi: misją, strategią i odpowiedzialnością społeczną.

Warto pamiętać, że Boomersi to są osoby bardzo solidne, dla których praca jest sensem życia. Iksy to osoby, które postrzegają pracę jako możliwość wzmocnienia swojej pozycji społecznej i rozwoju zawodowego, dbają o swoją pracę i szanują ją. Igreki to osoby, które mają potrzebę silnej indywidualności, natomiast pokolenie Z, które dopiero wchodzi na rynek pracy to indywidualiści, którym zależy na elastycznym trybie pracy i dobrej atmosferze do rozwoju.

Boomersi zdecydowanie doceniają samodzielność w podejmowaniu decyzji, chcą nadal zdobywać nowe kompetencje, lubią stabilizację, uznanie i dobrą atmosferę w pracy. Pomimo wieloletnich naleciałości i przyzwyczajeń do dawnych realiów, zależy im na elastycznym systemie pracy oraz na dobrej opiece medycznej. Iksom najbardziej zależy na samodzielności w podejmowaniu decyzji i uznaniu współpracowników. Bardzo ważny jest dla nich rozwój zawodowy, jednak nie oczekują atencji przełożonych. Chętnie pracują w nienormowanych godzinach pracy lub po prostu w domu. Igreki są bardzo skoncentrowane na własnej karierze, bardzo zależy im na planowaniu rozwoju zawodowego i nauce, chcą realizować swoje pomysły zbierające uznanie i uwagę innych. To im najbardziej zależy na stabilności zatrudnienia, są natomiast najmniej samodzielni w procesach decyzyjnych. Marzeniem pokolenia Zet jest samodzielna praca zdalna – tam gdzie chcą i jak chcą. Zetom zależy na dobrej atmosferze, ale nie interesuje ich stabilność zatrudnienia. Chcą pracować twórczo i być odpowiadać za swoje działania.

Pokoleniowe sposoby nauki i rozwijania kompetencji zawodowych

Ulubionym sposobem nauki dla wszystkich pokoleń są warsztaty, jednak czym młodsze pokolenie, tym bardziej preferowany jest coaching i gry symulacyjne. Pokolenie Boomersów polega na warsztatach, a dla pokoleń X i Y coaching jest najbardziej atrakcyjną formą rozwijania kompetencji zawodowych. Najmłodsze pokolenie woli elementy grywalizacji  w nauce.  Boomersi częściej zwracają się o pomoc do zewnętrznych konsultantów i profesjonalistów, natomiast młodsze pokolenia uczą się na bieżąco, podczas pracy i od innych, bardziej doświadczonych współpracowników.

Badanie Wiek w projekcie

Chcieliśmy sprawdzić, czy istnieją prawidłowości charakterystyczne dla pokoleń i czy zarządzanie wiekiem stanowi wyzwanie dla polskich organizacji. Badanie Wiek w projekcie przeprowadziliśmy na potrzeby dyskusji panelowej, która odbyła się w czasie XV konferencji IPMA Polska. Badanie stanowi wgląd w problematykę motywacji, rozwoju i komunikacji w czterech pokoleniach obecnie funkcjonujących na rynku pracy. Na początku października 2013r. wysłaliśmy  kwestionariusz online do subskrybentów magazynu Zarządzanie Projektami, do listy mailingowej International Project Management Association Polska oraz do uczestników naszych kursów tematycznie związanych z zarządzaniem projektami. Na zaproszenie do badania odpowiedziały 352 osoby – w równym stopniu kobiety jak i mężczyźni. Poprosiliśmy naszych respondentów, aby najpierw sami określili, do jakiego pokolenia należą, a następnie odpowiedzieli na pytania dotyczące preferowanych narzędzi komunikacji, motywatorów i sposobów na naukę i rozwój. Jesteśmy przekonani, że pogłębianie wiedzy na temat różnic pokoleniowych może przynieść nam więcej wiedzy na temat najlepszych sposobów wykorzystania potencjału zawodowego ludzi. Planujemy realizację kolejnych edycji badania nad pokoleniami w przyszłości.

Badanie Wiek w Projekcie zrealizowano od 8 – 17 października 2013 roku. Wyniki tego badania zostały zaprezentowane przez Janusza Sytka w trakcie XVI Konferencji IPMA Polska, Doświadczenia i Perspektywy Project Management, 24 października 2013 roku

PODZIEL SIĘ
Małgorzata Kozioł
Specjalizuje się w marketingu usług profesjonalnych. Od niedawna zajmuje się marketingiem kierowników projektów z DTI Polska, a wcześniej robiła to samo przez 5 lat dla badaczy z 4P research mix. Jeszcze wcześniej kierowała projektami badawczymi w Taylor McKenzie Research & Marketing w Glasgow i przyłożyła rękę do powstania firmy badawczej HumanGraph w 2002 roku. Jest członkiem PTBRIO i IPMA Polska oraz certyfikowanym kierownikiem projektu na poziomie IPMA D. Niedawno opublikowała raport dotyczący pozwoleń na budowę w Polsce (www.symbjosis.com). Lubi design, architekturę nowoczesną i interesuje się marketingiem miejsc.

BRAK KOMENTARZY

ZOSTAW ODPOWIEDŹ